İş Sözleşmelerinde Rekabet Yasağı

Rekabet yasağı, işçinin iş sözleşmesi devam ederken veya iş sözleşmesi bittikten sonra işverenine karşı rekabet etmemesini düzenler.  

Rekabet yasağı, aslen işçinin sırf işçi sıfatına haiz olmasından dolayı işverenin gizli ve ticari sır niteliğindeki bilgilerine iş sözleşmesinin doğası gereği işin ifası için erişebilmesinin ardından iş sözleşmesi sona erdiği zaman işverenin bu sırlarını güvence altına almak için yapılır. 

Öncelikle şunu belirtmek gerekir ki rekabet yasağı, iki şekilde düzenlenebilir. Bu düzenleme ilk olarak taraflar arasındaki iş sözleşmesi süresince uygulanacak bir rekabet yasağı kaydı olabilir. Bu şekilde düzenlenen rekabet yasağı düzenlemeleri, ancak iş sözleşmesinin ifası süresince tarafları bağlar. Bunun somut olarak bize yansıması ise iş ilişkisinden doğan bu rekabet yasağı üzerine ortaya çıkabilecek bütün uyuşmazlıkların görev yeri İş Mahkemeleri olmaktadır. TBK m.396’da düzenlenen özen ve sadakat borcu aslında her iş sözleşmesinin işin doğası gereği içerdiği bir borçtur. 

II. Özen ve sadakat borcu 

MADDE 396 

İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. 

İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür. 

İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. 

İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür. 

İkinci olarak düzenlenen rekabet yasağı ise iş ilişkisinin bitiminden belirli bir süre sonrasını kapsayan düzenlemeler olmaktadır. Bu şekilde düzenlenen rekabet yasağı sözleşmeleri ise yukarıda bahsettiğimiz TBK m.444 yönünden değerlendirilir ve bu rekabet yasaklarına dair uyuşmazlıkların görev yeri ise Türk Ticaret Kanunu’nun 4.maddesi uyarınca Ticaret Mahkemeleri olmaktadır. 

Türk Borçlar Kanunu’nun rekabet yasağını düzenleyen ilgili maddeleri 444 ile 447 arasındadır. Buna göre; 

VII. Rekabet yasağı 

1. Koşulları 

MADDE 444 

Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. 

Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir. 

Bahsedilen rekabet yasağı düzenlemelerinin geçerli olabilmesi için Kanun bize belirli birtakım geçerlilik şartları koymuştur.  

Öncelikle rekabet yasağı sözleşmesinin Kanunun 444/f.1’e göre yazılı yapılması gerekir. Yazılılık bir geçerlilik şartıdır. 

Rekabet yasağı ayrı bir sözleşme şeklinde yapılabileceği gibi iş sözleşmesine konulacak bir hüküm ile de öngörülebilir. Kanun’da herhangi bir kısıtlama olmadığından her türlü iş sözleşmesi nedeniyle rekabet yasağı kaydı konulabilir. 

2. Sınırlandırılması 

MADDE 445 

Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. 

Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir. 

Yukarıda anıldığı üzere, rekabet yasağı, işverene sınırsız ölçüde değildir. İşçinin, sonraki iş hayatı önemli ölçüde etkileyebilecek olduğundan Kanun belirli birtakım sınırlamalar getirmiştir. Bu bakımdan rekabet yasağının sözleşmede açık bir biçimde yer, zaman ve hangi iş türüne yönelik olduğu belirtilmelidir. Örneğin işverenin merkezinin İstanbul olduğu ve yerel ölçekte iş yaptığı varsayımında İstanbul içerisinde geçerli bir rekabet yasağı kanuna uygun olacakken örneğin Trabzon’da geçerli bir rekabet yasağı eğer işverenin özel bir durumu yoksa geçerli sayılamayacaktır. Bunun dışında uygulamada rekabet yasağı sözleşmesinin yukarıda anılan nedenlerle geçersiz sayılması yoluna gidilmesindense öncelikli olarak hakim tarafından 445.maddenin 2.fıkrası uyarınca sınırlamaya gidilmektedir. 

İstanbul BA13.HD E. 2020/113 K. 2020/296 T. 27.02.2020 

Taraflar arasındaki 13/11/2012 tarihli sözleşmenin 3. maddesi gereğince iş akdinin sona ermesinden itibaren 5 yıl boyunca içinde davacıyla rekabet teşkil edecek faaliyetlerden uzak duracağı, davacının faaliyette bulunduğu iş kolunda iş yeri açamayacağı, rakip şirketlere ortak-yönetici olamayacağı, aksi halde sözleşmenin 3.7 maddesinde iş bu sözleşmeye her iki tarafından personelin aylık ücretinin (brüt) katı tutarında cezai şart ödemeyi tarafların peşinen ödemesinin kararlaştırılmıştır. Davalının, davacıya ait İstanbul’da faaliyet gösteren iş yerinde bölge satış temsilcisi olarak çalışır iken 18/07/2014 tarihinde istifa ederek ayrıldığı, yaklaşık bir ay sonra 15/08/2014 tarihinde yine İstanbul’da faaliyet gösteren ve davacı ile aynı sektörde ve rakip olan dava dışı … Ltd. Şti’nde satış temsilcisi olarak işe başladığı anlaşılmaktadır. Taraflar arasındaki sözleşmede coğrafi yer sınırlandırılmamış ve sürede 5 yıl olarak 2 yıldan fazla bir süre kararlaştırılmış ise de uyulan Yargıtay bozma kararında belirtildiği üzere, TBK’nın 445/2. maddesi uyarınca rekabet yasağı sözleşmesi tamamen geçersiz sayılamayacak, somut olaya göre hakim tarafından değerlendirilecektir. Somut olayda, davalının iş akdini istifa ile feshettikten sonra yaklaşık 1 ay sonra aynı ilde ve davacı işverenin rakibi sayılan şirkette önceki görevi ile aynı pozisyonda işe başlaması gözetildiğinde, taraflar arasındaki rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli ve bağlayıcı olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Belirtilen nedenle, davalının aksi yöndeki istinaf nedenleri yerinde görülmemiştir. Davalının, davacı işyerinde bölge satış temsilcisi olarak görev yaptığı bu kapsamda davacı işveren tarafından satış ve pazarlama konusunda eğitimler verildiği, davalının aldığı eğitimler arasında, davacı şirketin yapısı, işleyişi, üretim ve ürün bilgileri, mevcut müşteri yapısı gibi vs. konuların yer aldığı dosyadaki mübrez bizzat davalının imzasını taşıyan belgelerden anlaşılmaktadır. Davalının aldığı eğitimler nedeni ile davalı şirketin üretim şekline, hammadde bilgi ve kaynaklarına, şirketin finans bilgilerine, proses yöntemlerine ve bu kapsamda şirketin sırlarına ve şirketin müşteri portföy bilgisine sahip olduğu ve sahip olduğu bu bilgilerin yeni işe girdiği davacının rakibi olan dava dışı şirkette kullanmaya başladığı takdirde, davacı işverene önemli ölçüde zarar verme ihtimalinin bulunduğu açıktır 

Rekabet yasağı doğası gereği tarafları kısıtlamakla beraber, bu yasak kaydına işçi tarafından uyulmamasının belirli birtakım sonuçları olması gerekir. İşverenlerin, işlerinin sırlarını saklamakla ilgili menfaatleri ile işçinin çalışma hürriyetinin belirli ölçüde kısıtlandığı rekabet yasakları dikkatlice oluşturulması gereken kayıtlardır.  

Öncelikle rekabet yasağı sözleşmelerine ceza koşulu getirilebilir. Ancak ceza koşulunu ödeyerek işçi, rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir. Kanun işçinin, işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlü olduğunu belirtmiştir.  

Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, işveren tarafından sözleşmenin haklı nedenle fesih edilmiş olması veya ayrılan işçi tarafından haksız olarak feshedilmemiş olması, işçinin iş akdinin devamı sırasında işyerinin önemli müşteri çevresi veya üretim yönünden ticari sırlarına vakıf olabilecek bir pozisyonda çalışmış ve ayrıldıktan sonra yasaklanan süre içerisinde rakip bir işyerinde çalışmaya başlaması veya kendisinin bu tür bir faaliyeti icra etmesi, önceki işyerinde edindiği bilgileri yeni işyerinde kullanmasının önceki işverene önemli zarar verebilme ihtimalinin varlığı yeterli sayılmaktadır. 

Rekabet yasağı kaydı karşısında, işverenin somut bir zarara uğraması gerekmemekte olup, işçinin yaptığı iş nedeniyle edindiği bilgileri, çalışmaya başladığı başka bir rakip işletmede kullanarak davacı işverene önemli ölçüde zarar verme ihtimalinin bulunması aranmaktadır. Yargıtay uygulaması da bu yönde olmaktadır.  

İşveren, Kanun’un 446.maddesi uyarınca rekabet yasağına aykırı davranmanın sonuçlarından biri olarak işçiden öncelikle sözleşmede kararlaştırılan ceza koşulunu talep edebilir. Belirtmek gerekir ki işverenin ceza koşulunu aşkın zararını da işçi gidermek zorundadır. 

Ayrıca maddenin 3.fıkrasına göre işveren sözleşmede açıkça yazılı tutmak kaydıyla kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa yasağa aykırı davranışa son verilmesini isteyebilir. Hükme göre, işçinin çalışma hürriyetine de önemli ölçüde etki edecek bu uygulama için aşağıdaki mahkeme kararına okumak bilgilendirici olabilir. 

İstanbul BAM, 12. HD., E. 2018/475 K. 2019/695 T. 16.5.2019  

Taraflar arasında düzenlenen 10.01.2014 tarihli Belirli Süreli İş Sözleşmesinin 14/c. maddesinde rekabet yasağına aykırılığın müeyyidesi olarak “ceza koşulu ” kabul edildiği, ayrıca “…ihlalden dolayı uğradığı zararlar nedeniyle ayrıca BK, TTK ve ilgili mevzuat uyarınca tazminat ve/veya dava haklarını saklı tutar. İş bu maddede kararlaştırılan cezai şartın ödenmesi, iş bu maddeyi ve işçinin diğer yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz” düzenlemesine yer verildiği, bu düzenlemede açık olarak “yasağa aykırı davranışa son verilmesi” ifadesine yer verilmemiş olduğu, anılan hüküm sınırlayıcı nitelikte olup dar yorumlanması gerekmektedir. Sözleşmenin 14. maddesi kapsamında rekabet yasağının ihlalinin önlenmesini istenemeyeceği(Yargıtay 11.HD.2017/4096E,2019/1035K sayılı İlamı),yine anılan maddede, sözleşme ile kararlaştırılan ceza koşulu, doğabilecek ek zararların ödenmesi ve açıkça saklı tutulması şartıyla “yasağa aykırı davranışa son verilmesi” dışında “rekabet yasağına aykırılığın tespitine” karar verilmesinin istenebileceği açıkça hükme bağlanmadığından, davacı tarafın rekabet yasağına aykırılığın tespitine yönelik talebin de reddi gerekmektedir.  

Rekabet yasağı üzerine, işverenin yasağa aykırı davranışa son verilmesini isteme hakkı dar olarak yorumlanmaktadır. Hüküm sınırlayıcı nitelikte olduğundan bu şekilde bir uygulama söz konusudur. 

4.Sona ermesi 

MADDE 447 

Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer. 

Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer. 

Rekabet yasağı, öncelikle sözleşmede belirlenen sürenin bitimiyle sona erer. Ancak bazı durumlarda sürenin bitimine gerek kalmaksızın rekabet yasağının bitmesi gündeme gelebilir. İşverenin, rekabet yasağı kapsamına giren bilgilerinin herkes tarafından bilinir hale gelmesi durumunda Kanun 447.maddesinin 1.fıkrası gereği rekabet yasağı kendiliğinden sona erer. Artık işverenin rekabet yasağının sürdürülmesine ilişkin haklı bir menfaati kalmamıştır. Keza işverenin faaliyet alanın değişmesi, farklı bölgeye taşınması gibi durumlarda da rekabet yasağının bir anlamı kalmamış olur. 

Taraflar rekabet yasağını sona erdirmek adına anlaşma yapabilirler. İstedikleri zaman bu şekilde rekabet yasağını sona erdirmeleri mümkündür.  

Son olarak rekabet yasağı, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi sebebiyle sona erebilir. Keza işçinin, iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshetmesiyle de rekabet yasağı sona erer.  

İş Kanunu  

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi 

Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. 

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. 

Örneğin, işçinin iş sözleşmesi, işyerinin ya da işletmenin gerekleri ile ya da İş Kanunu m.22 uyarınca feshedilmişse artık bu durumda rekabet yasağı sona erer. 

Yargıtay 11. HD. E. 2015/8627 K. 2016/6912 T. 22.6.2016  

BK. 447. maddesine göre rekabet yasağı, iş verenin bu yasağı sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmesi ve yine sözleşmenin haksız bir sebep olmaksızın iş veren tarafından veya iş verene yüklenen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse rekabet yasağının sona ereceğini, davalının iş akdinin feshinin haklı nedenlere dayanmadığı, sözleşmenin BK’nın 349. maddesi çerçevesinde herhangi bir sınırlamayı taşımadığından özel bir alanda eğitim almış olan davalının mesleki faaliyetini sürdürmesini bütünü ile engeller nitelikte olduğunu, sözleşmenin ve taahhütnamenin imzalandığı 20/01/2011 tarihinde davalının iş akdi tazminatı ödenmek suretiyle feshedilmiş olup imzalatılmış olan bu belgeler karşılığında kıdem tazminatının ödendiği ve dolayısıyla sözleşme ve taahhütnamenin tazminat ödeme şartı olarak imzalatıldığı, davalının serbest iradesi ile imzalanmadığı, davacının iş akdinin feshi haklı bir sebebe dayanmadığından BK’nın 447. maddesine göre rekabet yasağı sona ermiş olup cezai şart sözleşme hükmünün geçerli olmadığı, cezai şartın fahiş olduğu, sözleşmenin genel işlem şartı niteliğinde olduğu, ayrıca davalının davacı şirket ile ticari ilişki içinde bulunan firmalarla ilişkisi, gerek ilgili firmaların beyanları gerekse ticari defter ve kayıtlarından tespit edilmediğinden sözleşme hükümlerine göre cezai şartı gerektirir bir rekabet durumununda söz konusu olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.  

Rekabet yasağı, iş hayatında sıkça karşımıza çıkan bir düzenlemedir. İşçinin, Anayasal hürriyetlerinden biri olan çalışma özgürlüğüne doğrudan getirilen bir kısıtlama olarak tarafların bunu göz önünde tutarak anlaşması gerekir. Rekabet yasağı da sınırsız değildir. İşverenin menfaati ile işçinin çalışma hürriyeti arasındaki dengenin kurulması gerekir.